Activar el Protocolo LGTBI+ no es “sacar un PDF del cajón” cuando hay un problema. Activarlo de verdad significa que, como empresa, sabemos qué hacer, quién lo hace, en qué plazos y con qué garantías, desde el minuto uno. Y eso es precisamente lo que busca la Ley 4/2023: que exista un conjunto planificado de medidas que incluya un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Además, el Real Decreto 1026/2024 desarrolla ese mandato y aterriza el “cómo” (medidas planificadas y protocolo frente al acoso y la violencia, con contenidos mínimos).
En este artículo explicamos, paso a paso, cómo activar el Protocolo LGTBI+ en tu empresa: desde la preparación previa (imprescindible) hasta la gestión de un caso real, con un enfoque práctico y aplicable.
Qué es “activar” un Protocolo LGTBI+ y por qué importa
Activarlo no es solo tenerlo aprobado
Podemos tener el protocolo redactado y aun así no estar preparados. Activarlo implica que el protocolo está implantado, es decir:
La plantilla sabe dónde comunicar una situación.
Existe un circuito de actuación claro (personas responsables, plazos, documentación).
La empresa puede demostrar diligencia: hemos prevenido, hemos respondido y hemos protegido.
A quién aplica y qué empresas están obligadas
La Ley 4/2023 establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con medidas planificadas que incluyan el protocolo.
El RD 1026/2024 es el reglamento que concreta el contenido y el enfoque de esas medidas.
Incluso si estamos por debajo de 50, implantar un protocolo sigue siendo una buena decisión: reduce riesgos, mejora clima laboral y demuestra tolerancia cero frente a discriminación.
Antes de activarlo: lo que debemos tener preparado (sí o sí)
Un protocolo alineado con el RD 1026/2024
El RD 1026/2024 indica que las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y la violencia, con contenidos mínimos (referenciados en anexos).
Lista corta de “mínimos” operativos
Definición de conductas: acoso, violencia, represalias, discriminación.
Canales de comunicación/denuncia accesibles y confidenciales.
Procedimiento: recepción, investigación, medidas cautelares, resolución y seguimiento.
Garantías: confidencialidad, protección frente a represalias, respeto a derechos de todas las partes.
Roles claros: quién hace qué
Si no lo definimos, en la práctica nadie se hace cargo. Recomendamos fijar al menos:
Persona responsable de la gestión del protocolo (o unidad).
Equipo instructor o comisión (con criterios de imparcialidad).
RR. HH./Dirección para medidas cautelares y ejecución.
Asesoría jurídica (interna o externa) para asegurar garantías y evidencias.
Formación y comunicación interna
Un protocolo sin comunicación es un protocolo “invisible”. Lo mínimo:
Comunicación interna: dónde está, cómo se usa, qué protege.
Formación a mandos: qué conductas evitar, cómo responder, y cómo no generar represalias.
Recordatorios periódicos: cultura y consistencia.
(El enfoque preventivo es central en el despliegue de medidas planificadas).
Cómo activar el Protocolo LGTBI+ cuando surge un caso: paso a paso
Paso 1: Recepción de la comunicación y protección inmediata
Cuando llega una comunicación (formal o informal), nuestro criterio es claro: se activa el protocolo si hay indicios razonables.
Registrar la entrada (fecha, canal, resumen).
Confirmar recepción (si la denuncia no es anónima).
Valorar medidas cautelares: separación funcional, cambios de turno, teletrabajo temporal, etc., siempre evitando perjudicar a la persona que comunica.
Paso 2: Evaluación inicial y admisión a trámite
En un plazo breve (por ejemplo 24–72 horas, según el protocolo), el equipo responsable determina:
Si los hechos encajan en el ámbito LGTBI+.
Si hay urgencia o riesgo (seguridad, represalias, escalada del conflicto).
Qué pruebas iniciales se requieren.
Paso 3: Investigación interna con garantías
Este es el corazón de la activación. Debe ser imparcial, documentada y proporcional.
Qué hacemos en una investigación bien hecha
Entrevista a la persona denunciante (si procede).
Entrevista a la persona denunciada (derecho de audiencia).
Entrevistas a testigos (si existen).
Revisión de evidencias: mensajes, correos, chats corporativos, partes, cuadrantes, etc.
Actas o notas firmadas (cuando aplique), custodia segura y acceso limitado.
Ojo: debemos proteger datos personales y evitar difusiones internas. La confidencialidad no es un detalle, es el “cinturón de seguridad” del procedimiento.
Paso 4: Conclusión, medidas y comunicación del resultado
Al finalizar:
Informe de conclusiones: hechos acreditados, valoración y propuesta.
Medidas disciplinarias o correctoras si corresponde.
Medidas organizativas: ajustes de liderazgo, cambios de canal de comunicación, formación específica, etc.
Comunicación a las partes (con la información necesaria, sin vulnerar confidencialidad).
Paso 5: Seguimiento y prevención de represalias
La activación no termina con “cerrado”. Recomendamos un seguimiento mínimo (30–60–90 días):
Comprobar que no hay represalias ni deterioro del entorno.
Verificar que se cumplen medidas.
Registrar evidencias de seguimiento.
Este enfoque encaja con la lógica de medidas planificadas y efectivas que impulsa el RD 1026/2024.