Plan de Igualdad
¿Por qué tu empresa necesita un Plan de Igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas y estrategias diseñadas para promover la igualdad de género y la no discriminación dentro de una empresa u organización.
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¿Qué es un Plan de Igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres lo define como «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo».
La ley de igualdad considera los planes de igualdad como una herramienta fundamental, exigida legistativa y socialmente para ofrecer las mismas oportunidades a mujeres y hombres en el tejido empresarial, hasta el punto de obtener el compromiso de determinadas organizaciones a elaborar e implantar estos planes.
Además de ser obligatorio, es importante porque:
Fomenta la equidad entre mujeres y hombres
Garantiza oportunidades justas
Promueve un ambiente laboral inclusivo
Contribuye a la diversidad y el talento
Favorece un rendimiento óptimo de la empresa
Precio del Plan de Igualdad
Según el número de personas trabajadoras en tu empresa:
De 1 a 50
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Cumplen con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020
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Acompañamiento total hasta el registro.
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Incluye Auditoría y VPT
De 51 a 75
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Cumplen con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020
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Acompañamiento total hasta el registro.
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Incluye Auditoría y VPT
De 76 a 100
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Cumplen con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020
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Acompañamiento total hasta el registro.
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Incluye Auditoría y VPT
De 101 a 125
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Cumplen con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020
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Acompañamiento total hasta el registro.
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Incluye Auditoría y VPT
De 126 a 150
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Cumplen con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020
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Acompañamiento total hasta el registro.
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Incluye Auditoría y VPT
+150
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Cumplen con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020
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Acompañamiento total hasta el registro.
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Incluye Auditoría y VPT
¿Qué tenemos en cuenta para calcular tu presupuesto?
Número de personas trabajadoras
El tamaño de la plantilla influye directamente en el alcance del diagnóstico y del Plan de Igualdad. A mayor número de personas trabajadoras, mayor volumen de datos que analizar, más complejidad en la segmentación y más tiempo necesario para elaborar un plan adaptado a toda la organización.
Sector de actividad
Cada sector presenta particularidades en cuanto a estructura de puestos, presencia de mujeres y hombres, condiciones laborales o riesgos específicos. Conocer el sector nos permite adaptar el Plan de Igualdad a su realidad y a las obligaciones legales o convencionales que le son propias.
Presencia de Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT)
La existencia de representación legal de las personas trabajadoras resulta relevante, ya que la normativa exige que el Plan de Igualdad sea negociado en el seno de una comisión negociadora constituida conforme al Real Decreto 901/2020.
En caso de no existir RLPT en la empresa, deberá seguirse el procedimiento previsto legalmente, promoviendo la participación de las organizaciones sindicales más representativas y representativas del sector. Esta circunstancia puede influir en los plazos de constitución de la comisión negociadora y, por tanto, en el desarrollo del proceso de elaboración, negociación y aprobación del Plan de Igualdad.
Sanciones en Igualdad
¿Qué sanciones puedes evitar con el Plan de Igualdad?
Artículo 7.13 LISOS – Infracción grave
El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación constituye una infracción grave, conforme al artículo 7.13 de la LISOS.
Esta infracción comprende, entre otros supuestos, no disponer de Plan de Igualdad estando la empresa obligada a ello, no negociarlo conforme al procedimiento legalmente establecido, no registrarlo, no aplicarlo adecuadamente o disponer de un plan que no cumpla con el contenido mínimo exigido por la normativa.
Las infracciones graves pueden ser sancionadas con multa de 751,00 € a 7.500,00 €, en función de su graduación, conforme al artículo 40.1 de la LISOS.
Artículo 8.17 LISOS – Infracción muy grave
El artículo 8.17 de la LISOS tipifica como infracción muy grave no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan derive de lo establecido en el artículo 46 bis.2 de la propia LISOS.
Este supuesto se refiere específicamente a los casos en los que la elaboración y aplicación del Plan de Igualdad se impone en el marco de un procedimiento sancionador, como medida sustitutiva de determinadas sanciones accesorias.
En estos casos, la sanción puede oscilar entre 7.501,00 € y 225.018,00 €, conforme al artículo 40.1 de la LISOS.
Estas sanciones pueden ser compatibles con otras consecuencias adicionales, como la pérdida de ayudas, bonificaciones o beneficios derivados de programas de empleo, así como limitaciones para contratar con el sector público.
¿Cuándo es Obligatorio el Plan de Igualdad?
Por número de personas trabajadoras
La normativa vigente, en particular la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, establece la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a todas las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras.
A efectos del cómputo de plantilla, deben tenerse en cuenta todas las personas trabajadoras de la empresa, con independencia de:
- La modalidad contractual (indefinidos, temporales, fijos-discontinuos, etc.).
- La duración de la jornada (tiempo completo o parcial).
Asimismo, el cálculo deberá realizarse conforme a los criterios establecidos en el artículo 3 del Real Decreto 901/2020, considerando la plantilla total de la empresa y no únicamente un centro de trabajo concreto.
Por convenio colectivo
El artículo 45.3 de la LO 3/2007 establece que:
(…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad siempre, cuando así lo establezca en el propio convenio colectivo que sea aplicable en cada momento, en los términos que aparezcan previstos y estipulados en este.
Por exigencia de la autoridad laboral
El Plan de Igualdad también puede ser obligatorio cuando así lo acuerde la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador.
En concreto, el artículo 45.4 de la Ley Orgánica 3/2007, establece que las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando la autoridad laboral hubiera acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos fijados en el correspondiente acuerdo.
Por tanto, en estos casos, la obligación no deriva del número de personas trabajadoras, sino de una resolución de la autoridad laboral como consecuencia de un procedimiento sancionador.
Estructura del Plan de Igualdad
Introducción y presentación de la empresa
Se contextualiza el informe con una descripción general de la empresa: actividad, historia, instalaciones y organización interna. Este apartado ayuda a enmarcar el diagnóstico dentro de la realidad y características propias de la entidad.
Ámbito de aplicación y vigencia del Plan de Igualdad
Se especifica a quién se aplica el plan (centros de trabajo, territorios, colectivos) y durante cuánto tiempo estará vigente, de acuerdo con lo que marca la normativa.
Marco legal en materia de igualdad
Recoge las leyes y reglamentos que regulan la igualdad de trato y oportunidades, así como la elaboración de planes de igualdad. Sirve como base jurídica para todas las medidas que se implanten.
Comisión de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad
Describe la composición, funciones y normas de funcionamiento de la comisión o comité que supervisa el diseño, ejecución y evaluación del Plan de Igualdad.
Fase de diagnóstico
Incluye la recogida de información (cuantitativa y cualitativa), el análisis de la situación de la empresa y la identificación de posibles desigualdades o áreas de mejora.
Resultado de la auditoría retributiva
Presenta los resultados del análisis salarial: valoración de puestos de trabajo, registros salariales y comparativas, con el fin de detectar y justificar posibles diferencias retributivas.
Definición, aprobación y registro del Plan de Igualdad
Se establecen los objetivos concretos, las medidas a implementar y los indicadores que permitirán evaluar su eficacia. También se documenta la aprobación formal y su inscripción en el REGCON.
Ejecución, seguimiento y evaluación
Detalla cómo se pondrá en marcha el plan, qué calendario seguirá, cómo se evaluarán los avances y cómo funcionará el comité de seguimiento.
Anexos
Recoge documentos complementarios, datos de apoyo, cuestionarios, actas y cualquier material adicional que respalde el contenido del informe.
Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias
Define cómo se revisará o adaptará el Plan de Igualdad si cambian las circunstancias o la normativa, y cómo se resolverán posibles desacuerdos en su aplicación.
Cierre del Plan de Igualdad
Resume los resultados obtenidos, el cumplimiento de objetivos y deja constancia del cierre formal del ciclo del plan.
Casos de éxito de Me4Equality
