La nueva ley de transparencia salarial se ha convertido en uno de los grandes temas laborales y de cumplimiento normativo para las empresas en Europa.
La Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a adaptar su normativa interna antes del 7 de junio de 2026.
Nos encontramos ante un cambio regulatorio en el que las empresas deben definir salarios, justificar diferencias retributivas, informar a su plantilla y gestionar sus procesos de selección.
La Directiva europea introduce cambios que obligan a las empresas a revisar cómo gestionan la retribución mucho antes de que aparezca un conflicto.
Ese es, precisamente, uno de sus objetivos: pasar de un modelo en el que el problema se detecta tarde a un modelo en el que la estructura salarial sea más clara y más accesible.
Uno de los cambios más relevantes es la transparencia salarial previa al empleo. La Directiva reconoce el derecho de las personas candidatas a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al género.
Esa información debe facilitarse de una manera que permita una negociación informada y transparente. Además, prohíbe a la empresa preguntar por el historial salarial de la persona candidata.
Las personas trabajadoras pueden conocer cuál es su retribución y comparar si, en los puestos equivalentes, existen diferencias salariales medias entre mujeres y hombres. Además, la empresa deberá informar anualmente de la existencia de este derecho.
Este aspecto obliga a tener los datos ordenados y bien fundamentados. Si una empresa no sabe explicar por qué una posición tiene una determinada banda, por qué existe un complemento concreto o cómo se define la progresión retributiva, la transparencia puede convertirse rápidamente en un foco de conflicto interno.
Otro aspecto clave de la transparencia salarial es que la empresa debe poder explicar con claridad qué criterios utiliza para fijar los salarios, establecer los distintos niveles retributivos y decidir cómo progresa la retribución de la plantilla con el tiempo.
Estos criterios deben apoyarse en bases objetivas, medibles y neutras, sin generar diferencias por razón de sexo. Para ello, resulta fundamental contar con una valoración de los puestos de trabajo, una definición coherente de los grupos o categorías equivalentes y una estructura salarial que permita entender de dónde viene cada concepto retributivo.
Además, la transparencia salarial no afecta solo al salario base. También incluye complementos, variables, incentivos y cualquier otro concepto económico vinculado al puesto o a la prestación de servicios. Por eso, el análisis retributivo no debe centrarse en una única cifra aislada, sino en el conjunto de la estructura salarial de la empresa.
El Real Decreto 902/2020 obliga a justificar determinadas diferencias retributivas cuando, en el registro salarial, existe una brecha del 25%. Sin embargo, la nueva regulación europea incorpora un enfoque distinto y más exigente en determinados supuestos.
La Directiva (UE) 2023/970 introduce como referencia la brecha del 5% dentro de una misma categoría de personas trabajadoras cuando no pueda explicarse con criterios objetivos y neutros y no se corrija en el plazo previsto. En estos casos, la empresa podrá verse obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué empresas se ven afectadas?
Empresas de menos de 50 personas trabajadoras
Aunque estas empresas no están, en principio, entre las más afectadas por las obligaciones de la Directiva, sí van a tener que preparar mejor su sistema salarial interno.
En la práctica, esto significa que deberán definir con más claridad cómo fijan los salarios, qué criterios utilizan para asignar complementos y cómo justifican las diferencias retributivas entre puestos o personas trabajadoras. También tendrán que revisar sus procesos de selección, especialmente en lo relativo a la información salarial que facilitan al inicio del proceso y a la forma en que negocian las condiciones económicas.
Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras
En estas empresas el impacto es mayor porque están obligadas a contar con un Plan de Igualdad y, con ello, con una auditoría retributiva. Esto implica que no solo deberán revisar si cumplen formalmente con esa obligación, sino también si su sistema salarial está realmente preparado para un nivel de transparencia más exigente.
Deberán estar en condiciones de responder con mayor solvencia a posibles solicitudes de información de la plantilla y de acreditar que las diferencias salariales existentes tienen una causa legítima y ajena al sexo.
Por tanto, para estas empresas, la nueva regulación supone reforzar, actualizar y conectar mejor toda la estructura salarial que tienen construida.
Empresas de 100 o más personas trabajadoras
La Directiva establece obligaciones de reporte periódico de información sobre brecha retributiva:
- De 100 a 149 personas trabajadoras: su primer reporte deberá presentarse, como máximo, antes del 7 de junio de 2031, y después deberán volver a reportar cada tres años.
- De 150 a 249 personas trabajadoras: el primer reporte debe presentarse, como máximo, antes del 7 de junio de 2027, y posteriormente la empresa deberá repetirlo cada tres años.
- De +250 personas trabajadoras: deberán presentar su primer reporte como máximo antes del 7 de junio de 2027 y, a partir de ahí, hacerlo cada año.
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