Entendiendo la diversidad como un valor donde se debe asegurar la cohesión social, a través de la igualdad y el respeto, la Ley 4/2023 garantiza suprimir la discriminación LGTBI+ que respecta a distintos ámbitos, como es el laboral.
La Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 requieren a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras contar con las medidas necesarias para sostener la igualdad real y efectiva.
Esto se llevará a cabo a través de un plan que incluya los recursos y el protocolo de actuación necesarios para abordar la violencia o el acoso contra las personas LGTBI+.
¿Cuáles son las obligaciones empresariales derivadas de esta Ley?
Establecer una comisión negociadora con representantes legales de los trabajadores para desarrollar, discutir y aprobar las medidas incluidas en el plan.
Revisar las políticas internas para identificar y remediar posibles situaciones discriminatorias.
Implementar un proceso específico para prevenir y abordar el acoso o la violencia por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
Desarrollar actividades de formación y sensibilización para todos los empleados, creando así un ambiente respetuoso y seguro. Debe integrarse en la estrategia de recursos humanos y actualizarse periódicamente.
Revisar los beneficios, licencias y medidas de apoyo para garantizar que se apliquen sin discriminación.
Es importante que el plan deba incluir una política disciplinaria con respecto a conducta discriminatoria u ofensiva.
Cómo implementar un Plan LGTBI+ útil que cumpla la ley
Se trata de un proceso muy sencillo, únicamente hay que implementar los siguientes pasos:
Saber cómo es el entorno laboral de la empresa, las políticas internas y áreas de riesgo o mejora. Así se podrán ajustar posteriormente las medidas necesarias de la organización.
La representación legal de las personas trabajadoras permite garantizar su participación y negociación, asegurando el cumplimiento de las medidas para que el proceso sea legítimo y se ajuste a la normativa mencionada.
Estas habitualmente deben incluir:
- Medidas preventivas de discriminación.
- Inclusión de criterios igualitarios en aspectos como reclutamiento, formación y condiciones laborales.
- Uso del lenguaje inclusivo.
- Asegurar garantías para personas trans en proceso de transición o de cambios registrales.
- Medidas de acompañamiento cuando se requiera.
Establecer en el protocolo qué conductas se consideran acoso, los canales de denuncia, las medidas de protección a las víctimas, la investigación y resolución que se llevarían a cabo en caso necesario y las consecuencias disciplinarias.
Para que el plan sea efectivo, es necesario que tanto la plantilla como el personal directivo lo conozcan y entiendan. Asimismo, para estos últimos la formación es clave para gestionar los conflictos y asegurar que las medidas se apliquen de forma correcta.
Se debe revisar la eficacia de plan de manera periódica para adaptar o corregir las medidas si fuera necesario.
¿Mi empresa está obligada a tener Plan LGTBI+ si tenemos menos de 50 personas trabajadoras?
No, la empresa no está en la obligación de implantar un Plan LGTBI+. Sin embargo, se establece como voluntaria la negociación de las medidas planificadas y recomendable si quieren fortalecer su política de igualdad o si su convenio colectivo lo prevé.
Estas medidas previstas se aplicarán también a las personas trabajadoras adscritas por empresas de trabajo temporal durante el período de trabajo, de conformidad con la Ley reguladora de las empresas de trabajo temporal 14/1994.
¿Basta con añadir algunas cláusulas LGTBI+ en el Plan de Igualdad?
La normativa deja claro que no es suficiente con añadir algunas cláusulas LGTBI+ en el Plan de Igualdad; aunque pueden coordinarse entre sí, se consideran instrumentos diferentes con finalidades específicas.
De este modo, si la empresa incluye ciertas cláusulas de no discriminación en el Plan de Igualdad deberá saber que:
- No está cumpliendo con la obligación de negociar un plan específico.
- No está representando el protocolo anti acoso LGTBI+ exigido por la ley.
- No está cubriendo las medidas mínimas que el Real Decreto establece.
- La empresa no garantiza estar actuando de forma diligente ante un conflicto.
Por todo lo mencionado, se precisa de una planificación estratégica y de un conjunto de medidas propio.
¿Qué ocurre si no implantamos el Plan LGTBI+ o el Protocolo de Acoso LGTBI+?
Si tu empresa no implementa un Plan LGTBI+ o el Protocolo de Acoso, está expuesta a sanciones económicas dado que se trata de un deber regulado cuyo incumplimiento genera responsabilidades.
Veamos cuáles son las infracciones previstas y las sanciones que pueden derivar de ellas:
| Infracciones | Penalización |
|---|---|
|
Leves Graves Muy Graves |
De 200€ a 2.000€ De 2.001€ a 10.000€ De 10.001€ a 150.000€. |
Conclusión
Con todo lo mencionado y teniendo en cuenta que, en España, el 63% de personas trans afirman haber vivido situaciones de discriminación en el último año, destacando el entorno laboral como uno de los espacios donde esta realidad se intensifica (34%), establecer un Plan LGTBI+ supone un avance hacia la justicia social y la igualdad.
Si aún no has definido el Plan LGTBI+ o el Protocolo, te ayudamos a implementarlos cumpliendo con los requisitos legales obligatorios.