Cuando hablamos de “acoso laboral” mucha gente piensa solo en mobbing, pero la obligación legal mínima y explícita recae, como poco, en prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, con procedimientos específicos de denuncia y actuación (art. 48 LO 3/2007). Además, la Prevención de Riesgos Laborales exige gestionar todos los riesgos psicosociales, incluido el acoso moral. En la práctica, tu protocolo debe cubrir las tres dimensiones: acoso laboral (mobbing), acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Conductas reiteradas que degradan o humillan y afectan a la salud psicosocial. La LPRL te obliga a prevenir y actuar ante este riesgo.
Comportamientos de naturaleza sexual o por motivo del sexo de la persona que lesionan su dignidad. Obliga a disponer de procedimientos específicos de prevención y canalización de denuncias.
El Convenio OIT 190 (en vigor en España desde mayo de 2023) refuerza el deber empresarial de políticas, evaluación y medidas preventivas frente a violencia y acoso.
¿Es obligatorio tener el protocolo?
Sí, al menos para acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007: políticas de prevención y procedimientos de denuncia).
Para acoso laboral (mobbing), la LPRL te impone gestión preventiva de los riesgos psicosociales; la Inspección de Trabajo lo controla con el Criterio Técnico 104/2021. La forma más eficaz (y exigida en la práctica) es integrarlo en un protocolo único que cubra los tres ámbitos.
Pasos para cumplir (checklist práctico)
Declara tolerancia cero, define conductas, ámbitos (presencial, remoto, viajes, eventos) y personas protegidas (plantilla, becas, ETT, proveedores). Referencia LO 3/2007, LPRL y Convenio OIT 190.
Habilita canal interno (anónimo opcional), detalla vías (email/portal/teléfono), horarios y privacidad. Informa a toda la plantilla y terceros. (Si ya tienes canal de informantes, coordínalo sin mezclar ámbitos).
Persona asesora/confidencial para la vía informal.
Unidad instructora o comisión para la vía formal.
Garantiza confidencialidad, no represalias, imparcialidad, y plazos razonables de tramitación. Apóyate en ITSS CT 104/2021 para evidenciar la gestión de riesgos psicosociales.
Persona asesora/confidencial para la vía informal.
Unidad instructora o comisión para la vía formal.
Informal (mediación/cesación): acciones rápidas cuando la persona lo prefiera.
Formal (investigación): admisión, investigación, propuesta y resolución motivada; medidas cautelares si proceden. Modelos públicos recogen esta estructura.
Recepción y acuse (registro seguro).
Análisis de admisibilidad y designación de instructor/a.
Recogida de pruebas y audiencias (protegiendo datos).
Informe con hechos y tipificación (mobbing/sexual/por razón de sexo).
Propuesta de medidas (disciplinarias/preventivas/organizativas).
Cierre y comunicación, con orientación a la persona afectada y plan de seguimiento. (Los modelos de protocolo del Ministerio recogen esta secuencia).
Evalúa riesgos psicosociales, planifica medidas colectivas (carga, liderazgo, turnos) y conecta con Plan de Igualdad y Auditoría Retributiva cuando proceda. La Inspección pide coherencia documental.
Sesiones periódicas a mandos y plantilla; incluye casos reales, canal, qué hacer si eres testigo y gestión de equipos. Materiales oficiales recomiendan campañas internas.
Limita accesos, separa expedientes del legajo laboral, define plazos de conservación y elimina lo que no proceda. (Coherente con RGPD/LPRL.)
Publica la política, crea FAQ interno, y monitoriza tiempos, tipos de casos y medidas para revisar el protocolo al menos cada 2 años.
Errores frecuentes
Redactar solo para “mobbing” y olvidar la obligación expresa sobre acoso sexual/por razón de sexo.
Usar un canal no confidencial o sin opción anónima.
No definir roles (asesor/a vs. instructor/a) ni plazos.
No integrar el protocolo con PRL y la evaluación de riesgos psicosociales.
Falta de formación y difusión (la plantilla no sabe cómo actuar).
Beneficios empresariales de implantar un protocolo bien diseñado
Más allá del cumplimiento: proteger cultura, marca y talento
Un protocolo sólido no es “papel para la inspección”. Es una herramienta de gestión que:
Reduce riesgos legales y reputacionales.
Mejora el clima, la retención de talento y la productividad.
Demuestra tolerancia cero a las conductas lesivas.
Facilita decisiones objetivas ante casos complejos.
Evidencias y “defensa probatoria”
La empresa que documenta y mide su protocolo (plazos, actuaciones, medidas) acredita diligencia. Esto es clave si hay inspecciones, procedimientos internos o litigios.
Sanciones por acoso y por no implantar el Protocolo
Cuando hablamos de sanciones, no existe una única ley. En función del caso, pueden intervenir:
LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social – RDL 5/2000): tipifica y pone las cuantías de multas administrativas (leves, graves y muy graves). Incluye un régimen específico para PRL y reglas de prescripción.
LO 3/2007 (igualdad): obliga a contar con procedimientos frente al acoso sexual y por razón de sexo (art. 48) y califica ambos como discriminación.
Ley 2/2023 (informantes): sanciona represalias y otros incumplimientos del sistema interno de información; las muy graves en personas jurídicas pueden superar 600.000 € y llegar hasta 1.000.000 €, con publicación en el BOE en ciertos supuestos.
Código Penal: delito de acoso sexual (art. 184) y mobbing como trato degradante (art. 173.1) con penas de prisión y/o multa para personas físicas.
Multas administrativas (LISOS): rangos actuales y cómo se gradúan
En prevención de riesgos laborales (PRL) —donde encajan las omisiones frente al acoso laboral (mobbing) como riesgo psicosocial— los rangos vigentes de la LISOS se mueven en estas horquillas (art. 40.2):
Leves: de 40–405 € / 45–485 € (según actualización y guías) hasta 2.045–2.450 € en grado máximo.
Graves: 2.046–8.195 €, 8.196–20.490 €, 20.491–40.985 € (grados mínimo/medio/máximo).
Muy graves: 40.986–163.955 €, 163.956–409.890 €, 409.891–819.780 € (algunas guías actualizadas recogen incrementos hasta 49.181–983.736 €)