¿Aún con dudas sobre qué es la brecha salarial? La brecha salarial en España es la diferencia en los ingresos entre hombres y mujeres dentro de una empresa. Es una diferencia que existe en los salarios que reciben hombres y mujeres por realizar trabajos en el mismo puesto.
Para detecta esta Brecha Salarial, las empresas están obligadas a realizar un Registro Salarial y en el caso de las empresas con más de 50 Trabajadores también están obligadas a elaborar la Auditoria Salarial.
Para que se considere Brecha Salarial, debe haber una diferencia negativa del 25% (es decir, que el hombre cobre un 25% más que la mujer desarrollando ambos el mismo puesto de trabajo, haciendo la comparativa con los sueldos equiparados) según dicta el RD 901/2020. También añadir, que, si existe esta Brecha en la empresa, solo debe ser justificada en las empresas de más de 50 Trabajadores, en las de menos de 50, no es obligatorio aunque es recomendable.
Según los informes y estudios realizados en España, existe una brecha significativa. Aunque existan avances en los últimos años, todavía hay una diferencia bastante grande entre hombres y mujeres. Esta disparidad puede ser motivada por diversos motivos, como la discriminación de género, la segregación ocupacional basada en el género, la persistencia de roles estereotipados y las interrupciones en la trayectoria laboral.
Qué es la brecha salarial: factores y causas
La brecha salarial puede tener múltiples causas. A continuación, se describen algunos de los factores comunes:
La discriminación en el lugar de trabajo
Hay casos en los que a hombres y mujeres no se les paga por igual, independientemente de que estén en el mismo puesto o realicen el mismo trabajo. Los casos pueden deberse a la llamada “discriminación directa”, donde los hombres superen en salario a las mujeres por el simple hecho de serlo, sin deberse a la percepción de complementos por motivos justificados. Por otro lado, las políticas o acciones, aunque no tengan un propósito discriminatorio, pueden causar este tipo de problemas.
Prácticas laborales y sistemas salariales
Cuando se trata de educación y desarrollo profesional, las mujeres y los hombres no tienen las mismas oportunidades. Los diferentes tipos de remuneración de los empleados (por ejemplo, a través de bonificaciones, beneficios y bonificaciones por desempeño), así como las estructuras salariales, darán como resultado salarios dispares. Esta discriminación a menudo se deriva de varios factores culturales e históricos que afectan a las estructuras salariales.
Este «techo de cristal», como se le ha denominado, impide que las mujeres alcancen los puestos de mayor responsabilidad y retribución.
La infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres
Las capacidades de las mujeres están a menudo infravaloradas. Esto se traduce en peores condiciones de remuneración para ellas. Por ejemplo, en los trabajos que requieren esfuerzo físico, que suelen desempeñar los hombres, a menudo reciben una valoración más favorable que otros trabajos no manuales.
Cuando las mujeres constituyen la mayoría de las personas que trabajan en una ocupación determinada, reciben salarios más bajos. En el caso de los hombres sucede todo lo contrario: cuanto mayor es su predominio en una ocupación determinada, más elevados son sus salarios, esto a nivel cuantitativo, denota una gran diferencia salarial.
Tradiciones y roles de género
Este factor es principalmente cultural, ya que hay algunas empresas bastante “antiguas” que siguen adoptando el mismo formato desde que comenzaron a pesar de que la sociedad haya evolucionado.
Este tipo de condición hace que, desde el comienzo del contrato, se subestime a la mujer y sus condiciones iniciales sean peores que la de los hombres, aunque ejerzan el mismo ROL en el mismo puesto de trabajo.
Iniciativas y políticas para reducir la brecha salarial
Para reducir la brecha salarial hay que hacer esfuerzos dirigidos a abordar y disminuir la disparidad salarial entre hombres y mujeres, así como otras desigualdades salariales A continuación, se nombran algunas categorías de acciones:
- Mejorar la aplicación del principio de igualdad de retribución
- Igualar los Salarios por capacidad y funciones.
- Combatir la segregación profesional y sectorial.
- Romper el techo de cristal: iniciativas para combatir la segregación vertical.
- Dar mayor importancia a las capacidades, esfuerzos y responsabilidades de las mujeres.
- Visibilizar: sacar a la luz las desigualdades y los estereotipos.
- Alertar e informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Motivos de Justificación de la Brecha Salarial
No en todos los casos existe una brecha salarial justificada, pero hay en algunos casos que sí, ya que hay diferentes factores que valorar y como se ha dicho en el inicio, la brecha salarial existe cuanto hay una diferencia entre salarios equiparados negativa superior al 25%, dentro del mismo puesto. Solo habría que dar justificación en las empresas de más de 50 Trabajadores, cómo dicta el RD 901/2020.
Las dos tipologías de justificaciones validas son por:
- Responsabilidad: Es justo que los trabajadores que tienen más responsabilidades dentro de un mismo puesto obtengan mejores condiciones salariales.
- Antigüedad: En los casos de los trabajadores más veteranos, suele ser un condicionante el Complemento Salarial “Antigüedad”, ya que al hacer la equiparación suele suponer un gran peso en las Retribuciones Totales Equiparadas.
Beneficios de Reducir la Brecha
Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, conlleva una serie de beneficios significativos para la empresa como para los empleados de la misma. A continuación, se describen algunos de los beneficios asociados con la reducción de la brecha:
Igualdad de oportunidades
Se promueve la igualdad de oportunidades para todos los individuos, independientemente de su género, raza u otras características demográficas. Esto fomenta un entorno laboral más equitativo y justo.
Mejora de la calidad de vida
Permite que las personas tengan ingresos más justos y adecuados para cubrir sus necesidades básicas. Esto contribuye a mejorar la calidad de vida de los individuos y sus familias, proporcionándoles una mayor estabilidad financiera.
Mayor productividad y compromiso laboral
Cuando las personas se sienten valoradas y remuneradas de manera justa, tienden a estar más motivadas y comprometidas en su trabajo. La reducción de la brecha puede aumentar la productividad laboral y el compromiso de los empleados, lo que beneficia tanto a los individuos como a las organizaciones.
Estimulación económica
Puede tener un efecto positivo en la economía en general. Al proporcionar salarios más justos, se aumenta el poder adquisitivo de los trabajadores, lo que a su vez impulsa el consumo y contribuye al crecimiento económico.
Fomento de la diversidad e inclusión
Hay que entender que es un paso importante hacia la promoción de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Al garantizar la igualdad de remuneración, se fomenta un entorno laboral más inclusivo y se crea la oportunidad para que todas las personas, independientemente de su género u otras características, puedan desarrollarse plenamente en sus carreras.
Para obtener información detallada sobre la normativa aplicable, las empresas sujetas a la obligación de implementar planes de igualdad, y corregir las Brechas Salariales te recomendamos descarga la Guía de Plan de Igualdad. Allí encontrarás toda la información necesaria sobre estos aspectos.
