Publicar una oferta de trabajo parece se ha convertido en una parte clave de la estrategia de cumplimiento laboral, igualdad y transparencia salarial de la empresa.
Las empresas deben revisar con más cuidado cómo redactan sus ofertas, qué información incluyen, qué criterios utilizan para fijar la retribución y cómo garantizan que el proceso de selección no reproduzca desigualdades desde el primer contacto con la persona candidata.
La transparencia salarial está cambiando la forma en la que las empresas deben comunicar las condiciones económicas de los puestos.
Cada vez será más importante que la persona candidata conozca, desde fases iniciales del proceso, cuál es la retribución prevista o la banda salarial asociada al puesto.
Esto puede convertirse en una ventaja competitiva. Las empresas que comunican con claridad generan más confianza, reducen negociaciones innecesarias y mejoran la experiencia de las personas candidatas.
Checklist para publicar una oferta de trabajo
Antes de difundir una vacante, recomendamos revisar los siguientes puntos. Esta checklist puede ayudar a que el proceso sea más claro, más justo y más alineado con las obligaciones actuales y futuras en materia de igualdad retributiva.
Antes de publicar, se debe concretar qué necesita realmente la empresa. No es lo mismo cubrir una sustitución temporal que crear un puesto nuevo. Tampoco es lo mismo incorporar a una persona técnica, a una persona responsable de equipo o a una figura de apoyo administrativo.
La descripción del puesto debe incluir, como mínimo, las funciones principales, el nivel de responsabilidad, la jornada, el centro de trabajo o modalidad, la dependencia jerárquica y los conocimientos necesarios.
También debemos revisar cómo encaja ese puesto dentro de la estructura interna de la empresa.
Esto implica comparar el puesto con otros similares o equivalentes. Si ya existen personas que realizan funciones parecidas, debemos analizar si la nueva retribución es coherente con la que ya percibe la plantilla.
Para ello, resulta especialmente útil contar con una valoración de puestos de trabajo.
La empresa debería indicar, siempre que sea posible, una retribución inicial o banda salarial. Esta banda debe ser concreta, comprensible y coherente con el puesto.
Esta redacción aporta más información y permite que la persona candidata valore desde el inicio si la oferta se ajusta a sus expectativas.
Una práctica muy común en procesos de selección ha sido preguntar a la persona candidata cuánto cobraba en su anterior empleo. Sin embargo, esta práctica puede perpetuar desigualdades salariales previas.
Por eso, la transparencia salarial exige cambiar el enfoque: el salario debe depender del valor del puesto, no del historial retributivo de la persona candidata.
El lenguaje de una oferta de empleo también puede generar sesgos.
La oferta debe utilizar un lenguaje claro, profesional y neutro. También debe evitar referencias innecesarias a edad, género, situación familiar, nacionalidad o cualquier otra circunstancia personal que no esté directamente relacionada con el puesto.
Otro error habitual en las ofertas de trabajo es incluir una lista excesiva de requisitos. A veces se mezclan competencias imprescindibles con conocimientos deseables, lo que puede desanimar a personas que sí podrían encajar en el puesto.
Desde una perspectiva de igualdad y selección objetiva, es importante diferenciar entre lo que realmente se necesita para desempeñar el puesto y lo que simplemente sería positivo.
La empresa debería definir previamente qué aspectos se valorarán, cómo se ponderarán y quién participará en la decisión. Esto es especialmente importante en puestos con alta responsabilidad, promociones internas o procesos con muchas candidaturas.
Los criterios de selección pueden incluir experiencia, formación, conocimientos técnicos, competencias, disponibilidad horaria, idiomas o ajuste a funciones concretas. Pero todos ellos deben estar vinculados al puesto.
Las empresas no deberían gestionar las ofertas de trabajo de forma aislada. Cada nueva contratación puede afectar al equilibrio interno, a la brecha salarial y a los compromisos asumidos en el plan de igualdad.
Por eso, antes de publicar una oferta, conviene revisar si la empresa cuenta con registro retributivo actualizado y, en su caso, con auditoría retributiva. Esta revisión permite detectar si el salario previsto puede generar nuevas diferencias o agravar brechas ya existentes.
La persona candidata debe poder conocer desde el inicio si se trata de un contrato indefinido, temporal, fijo discontinuo, de sustitución o formativo. También debe saber si la jornada es completa o parcial, si existen turnos, si hay teletrabajo, si se requiere presencialidad o si el horario puede variar.
Cuanta más claridad exista desde el principio, menos riesgo habrá de malentendidos posteriores.
Una oferta puede parecer neutra y, aun así, producir un efecto discriminatorio. Esto ocurre cuando se incluyen condiciones que perjudican especialmente a determinados grupos sin una justificación objetiva.
Por ejemplo, exigir disponibilidad horaria ilimitada puede afectar a personas con responsabilidades familiares. Pedir una experiencia excesiva puede excluir a perfiles jóvenes sin que sea realmente necesario. Solicitar fuerza física sin concretar las tareas puede generar sesgos de género.
La clave está en preguntarnos si cada requisito está justificado por las funciones reales del puesto. Si no lo está, deberíamos eliminarlo o reformularlo.
Beneficios de tener una checklist para ofertas de trabajo
Aplicar una checklist antes de publicar ofertas de trabajo tiene beneficios muy concretos.
- Mejora la calidad del proceso de selección.
- Refuerza la transparencia salarial.
- Ayuda a prevenir brechas retributivas.
- Mejora la imagen de marca empleadora.
- Facilita el cumplimiento normativo.
Si tu empresa aún no tiene preparada la nueva normativa de Transparencia Salarial, rellena el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo en la mayor brevedad posible.