De acuerdo con el artículo 7. 1 del Real Decreto 902/2020, la finalidad de la Auditoría Retributiva es verificar si el sistema de remuneración de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre géneros en lo que respecta a la retribución.
Igualmente, debe posibilitar la identificación de las necesidades destinadas a prevenir, corregir y evitar los obstáculos y desafíos actuales o potenciales, con el propósito de asegurar la igualdad salarial y garantizar la transparencia y supervisión de dicho sistema de remuneración.
Contenido de la Auditoría Salarial
La realización de la auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
El diagnóstico requiere:
- La evaluación de los puestos de trabajo.
Tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse, es decir, el estudio del registro retributivo.
Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la Valoración de Puestos, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados y desagregados por sexo.
El registro deberá incluir justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
2. Establecimiento de un plan de actuación.
Este plan de actuación tiene como enfoque principal en la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Por lo tanto, para la realización de la Auditoría Retributiva es esencial contar con el registro retributivo y la valoración de puestos, así como conocer el número de horas laborales anuales establecidas por el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa.
Horas del Período vs Horas Trabajadas
Para poder llevar a cabo el Estudio Retributivo, es necesario conocer las horas establecidas por Convenio Colectivo para el periodo anual.
Una vez que conocemos el máximo horario, y en caso de no conocer las horas realizadas anualmente por cada trabajador debido a bajas, permisos, etc., debemos hacer el cálculo para cada persona trabajadora, teniendo en cuenta que quien haya trabajado el año completo y con jornada completa tendrá el máximo horario establecido en convenio.
Con esto lo que conseguimos es realizar el estudio con la comparativa real del tiempo de trabajo realizado por cada uno de ellos, realizándose el estudio conforme al numero de horas y no el periodo anual (de fecha a fecha) trabajado durante el año de estudio.
Retribuciones Efectivas vs Retribuciones Normalizadas
En la práctica hay una gran controversia sobre la adecuación de realizar la Auditoria con los datos de las retribuciones normalizadas obtenidas ya en el Registro Retributivo, o por el contrario, utilizar las retribuciones efectivas.
Desde nuestro punto de vista, es mas adecuado hacer el estudio con las retribuciones efectivas, ya que lo que la herramienta hace con los datos es normalizarlos para poder realizar la comparación.
En caso contrario, estaríamos realizando la normalización de salarios ya normalizados anteriormente por lo que la veracidad de los resultados puede variar.
Pasos a seguir para la correcta elaboración de la Auditoría Salarial
En primer lugar, es esencial indicar en la hoja «Inicio» de la herramienta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad (o la herramienta utilizada cumpliendo con lo dispuesto en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020) el periodo de referencia para el estudio, además de los datos de la organización.
Para poder continuar, en la hoja «Variables» debemos rellenar los puestos que tiene la organización y que ya conocemos por el estudio del registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.
La tabla dispone de desplegables para seleccionar cada opción, pero para ello es necesario haber cumplimentado anteriormente las tablas correspondientes a cada una de las opciones y que aparecen a la derecha en la misma hoja de Excel.
Una vez que tenemos estos datos completos, podemos pasar a la hoja de «Datos». En ella, la mayoría de los datos a incluir son los utilizados y recopilados para la realización del registro retributivo, como son:
- Id
- Sexo
- Fecha Nacimiento
- Nivel de Estudios
- Situación Familiar
- Hijos/as
- Fecha de Contratación
- Fecha de Antigüedad
- Clave de Contrato
- % de jornada
- Puesto
- Departamento
- Salario base anual
- Completos Salariales Total
- Completos No Salariales Total
- Días con baja laboral
- Cada uno de los complementos salariales
- Cada uno de los complementos extrasalariales.
Como datos nuevos a incluir tenemos:
- Horas trabajadas
- Horas del Periodo
Es posible que las horas nos la aporte directamente la empresa o que tengamos que hacer el calculo conociendo las horas del periodo anual aplicable según el convenio colectivo.
Con todos los datos incluidos, podemos ver los resultados en las hojas «An_1, An_2, etc.», siendo de gran importancia los datos volcados por la herramienta en la hoja «Gráfico Puesto» ya que en ella se aportan los datos en cuartiles, medias y medianas, estableciendo el % diferencial entra mujer y hombres por cada uno de los puestos, datos que nos sirven para conocer la existencia o no de brecha.
Informe del Diagnóstico Retributivo
Con los datos obtenidos se elaborará un informe que contendrá el análisis de la estructura salarial, y que será utilizado como base para la creación del plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.
Se detallarán individualmente los hallazgos del análisis, abordando cada aspecto con cifras precisas. En este proceso se identificarán las disparidades, variaciones, desventajas, y obstáculos presentes o potenciales en la organización. Además, se determinará si estos factores podrían constituir formas de discriminación, tanto directa como indirecta, con el objetivo de lograr la plena igualdad entre géneros. Asimismo, se identificarán los elementos que están ejerciendo influencia en las disparidades salariales.
Es relevante tener en cuenta que la retribución debe equipararse no solo en los empleos que involucran idénticas labores, sino también entre ocupaciones de valor equivalente, por ello hay que añadir al estudio las escalas obtenidas en la Valoración de Puestos de Trabajo.
Existe discriminación cuando no se justifica la razonabilidad de la diferencia salarial entre una categoría y otra, realizando trabajos de igual valor.
Siendo así, el RD 902/2020, en su art. 6. b) y el Estatuto de los trabajadores en su art. 28.3 indican que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 por ciento o más, habrá que realizar una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Plan de Actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas
Una vez que contamos con los datos y su análisis, debemos realizar el plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.
Se debe determinar los objetivos, las actuaciones concretas, el cronograma y la persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. Todo ello con el máximo detalle posible.
El plan de actuación deberá incluir un programa que detalle la implementación de todas las medidas que estén contenidas en él. Además, deberá contar con un sistema de supervisión y evaluación que permita comprobar si se están logrando los objetivos establecidos en el plan. Esta evaluación proporcionará información acerca del avance en la ejecución de las medidas planificadas y posibilitará la detección de posibles obstáculos o dificultades en su implementación. En caso de ser necesario, se podrán realizar ajustes o tomar medidas correctivas apropiadas.
Informe final de Auditoría Retributiva
El informe de resultados de la auditoría retributiva debe recoger, por un lado, el diagnóstico retributivo y, por otro, el plan de actuación.
Este informe también será incluido en el contenido del plan de igualdad siguiendo las pautas del RD 901/2020. En el informe se especificará el período de vigencia de la auditoría salarial, el cual coincidirá con la duración del plan de igualdad del cual es parte, excepto por las subsiguientes actualizaciones anuales una vez que dicho plan esté registrado.
En el informe se plasmará de manera precisa y rigurosa la situación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en la empresa.
Entre los datos que debe incluir encontramos:
Denominación social de la entidad.
Fecha de inicio y fin de la auditoría.
Periodo de estudio de la auditoría.
Diagnóstico retributivo.
Plan de Actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.
Mecanismo de seguimiento y evaluación, y órgano responsable.
Vigencia de la auditoría.
Desde Me4Equality, ofrecemos la posibilidad de elaborar la Auditoría Retributiva. Puedes solicitar tu presupuesto, en el que nos adaptaremos a las necesidades de tu empresa, escribiéndonos al correo electrónico igualdad@me4equality.com o rellenando el siguiente formulario.
