Diagnóstico de situación en el Plan de Igualdad

Fase Diagnostico Plan de Igualdad

El diagnóstico de situación tiene como finalidad identificar y estimar la magnitud de las posibles desigualdades dentro de la organización, teniendo en cuenta los indicadores cuantitativos y cualitativos, así como las diferencias, desventajas y obstáculos que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. 

¿Qué es la Fase de Diagnóstico?

La fase de diagnostico es la fase previa a la elaboración del plan de igualdad, siendo requisito necesario. 

Este análisis abarca una combinación de aspectos cualitativos y cuantitativos, complementado con sus conclusiones correspondientes, que proporciona una visión integral de la empresa y su estructura organizativa.

Forma parte esencial del Texto del Plan y permite obtener una panorámica, evaluando tanto aspectos cualitativos como cuantitativos relacionados con la equidad entre mujeres y hombres.

Introducción de la Situación de Diagnóstico

En la introducción de la situación de diagnóstico se debe hacer referencia a la empresa, indicando la razón social y el año al que pertenecen los datos de estudio. 

Además de ello, se debe concretar las áreas y medidas que se van a analizar como son:

  • Análisis de la política salarial de la empresa, para evitar una posible brecha salarial entre mujeres y hombres.
  • Reforzar el papel de las mujeres en la empresa.
  • Establecer políticas de conciliación de la vida laboral y personal.
  • Medidas que completen y hagan atractivo los procesos de selección, facilitando y garantizando accesibilidad al empleo.
  • Establecer una comunicación no sexista en la organización.
  • Medidas que fomenten la promoción profesional dentro de la organización.
  • Medidas que garanticen la seguridad y salud laboral de todos los trabajadores/as de la organización.
  • Mantenimiento de las medidas en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Junto con ello, es esencial aportar los datos de la plantilla desagregada por sexo, antes de pasar al estudio de los aspectos cuantitativos y cualitativos, para así poder conocer cual es el total de la plantilla y su distribución. 

Contenido Mínimo de la Fase de Diagnóstico

Según establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, en su artículo 7, el contenido del diagnostico debe tratar al menos las siguientes materias:

Se debe analizar la forma de publicidad de las ofertas de empleo, los CV recibidos, el procedimiento de selección, las nuevas incorporaciones desagregadas por sexo, nivel, departamento y grupo profesional. Así como los ceses producidos durante el periodo de estudio y sus motivos. 

Consiste en analizar la distribución de la plantilla según el grupo profesional al que pertenezcan.

Realizar un análisis de la formación que han recibido las personas trabajadoras, el ámbito, la forma y medios de publicidad de las formaciones, el horario y la tipología de impartición de las mismas. Además, el numero de permisos concedidos para la concurrencia a exámenes y las adaptaciones de jornada. 

Analizar el numero de personas trabajadoras que han promocionado, especificando el nivel jerárquico, grupo profesional, puesto, responsabilidades familiares y nivel de formación. Además, mencionar las reglas internas que establece la empresa para poder acceder a la promoción. 

Consiste en analizar la jornada de trabajo, el horario y su distribución, los sistemas de remuneración, el teletrabajo, las medidas de prevención de riesgos laborales, el entorno digital y la desconexión, los tipos de suspensiones y extinciones de contrato, los permisos y excedencias, entre otros. 

Realizar un estudio sobre las medidas de conciliación implantadas en la empresa, los criterios y canales de comunicación, la forma de solicitud, los permisos y excedencias otorgados con indicación de los motivos. 

Analizar la representación femenina en todos los departamentos de la empresa, especialmente en los puestos de responsabilidad y dirección.

Incluir el análisis del Registro Retributivo de toda la plantilla.

Consistente en la realización de una descripción de los procedimientos y medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra del acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como de la accesibilidad de los mismos. Además, de implantar como medida la creación de un Protocolo frente al acoso en la empresa, si aun no se cuenta con él.

El diagnóstico debe incluir todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, así como todos los niveles jerárquicos y su sistema de clasificación profesional, siempre desagregado por sexo. 

Errores comunes en la Situación de Diagnóstico

A menudo, se comete el error de confundir la elaboración del diagnóstico con la simple recopilación de datos, pero en realidad, esta etapa es mucho más compleja, ya que busca una profundización en el análisis de la información recolectada. Siendo éste el error más común. 

El diagnóstico abarca tanto aspectos cualitativos como cuantitativos, por lo que la omisión de cualquiera de estos elementos dejaría el texto incompleto.

Otro error que podemos encontrar es la falta del contenido mínimo establecido normativamente, o que estos datos no se encuentren desagregados por sexo. 

Por último, también encontramos situaciones en las que en el estudio no se han incluido las ponderaciones para comparar los datos por lo que no se puede apreciar la existencia de brechas ni hacer comparación alguna con los datos, resultando completamente inservibles. Lo mismo sucede a la inversa, cuando se establece únicamente el porcentaje pero no la cantidad. 

¿Es necesario negociar la Fase de Diagnóstico?

El diagnóstico es la fase principal del Plan de Igualdad, mediante la cual se asientan las bases y se consigue una visión global de la organización empresarial pudiendo ver qué aspectos necesitan una mejora. Con lo cual, y debido a su importancia, debe ser negociado con la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. 

Debe ser negociado entre los representantes legales de los trabajadores y la representación de la empresa, que son quienes constituyen la Comisión Negociadora. 

Así se indica en el artículo 46 de la Ley 3/2007 , de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableciendo que “La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.”

Una vez examinado y aceptado su contenido, se da paso a la creación de objetivos o medidas a cumplir durante los 4 años de vigencia del Plan de Igualdad para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

¿Hay que subir el Diagnóstico de Situación al REGCON?

Al tratarse de una parte más del Plan de Igualdad, debe registrarse en el REGCON junto con el resto del texto. 

Para ello tenemos dos opciones:

  • Incluirlo dentro del Plan de Igualdad formando un solo texto.
  • Adjuntarlo de forma independiente, lo cual habrá que hacerlo mediante la opción de “OTROS”. 

Si no tomamos ninguna de estas alternativas, tras la presentación del Plan en el REGCON seremos requeridos por la Autoridad Laboral para aportarlo en el plazo máximo de 10 días hábiles desde la notificación, pasados los cuales la solicitud de inscripción será denegada si no se ha subsanado.

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