Una de las directrices establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, es la obligatoriedad de negociación de los Planes de Igualdad, con indicación de su procedimiento.
Se trata de un proceso complejo y habitualmente distendido en el tiempo, para lo cual daremos las directrices esenciales a seguir.
¿Qué Planes se tienen que negociar?
Todos los planes de igualad deben ser negociados, sin excepción, con independencia del resultado obtenido tras los intentos de negociación.
Concretamente, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en sus artículos 45 y 46 establece la imposición de negociación del contenido del texto del plan así como de las medidas a implantar, para aquellas empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores o cuando esté así establecido por disposición expresa del convenio colectivo aplicable.
Los planes de igualdad deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación, exigida por el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, con relación al artículo 85.2 del mismo cuerpo legal.
¿Cuándo hay que acudir a los sindicatos?
Las empresas deben iniciar el procedimiento de negociación del plan de igualdad y del diagnóstico previo mediante la constitución de la mesa negociadora, dentro de un plazo máximo de 3 meses a contar desde el momento en que la empresa obtuvo la obligatoriedad de contar con dicho texto, al superar los 50 trabajadores en plantilla, teniendo en cuenta el cómputo específico de los trabajadores temporales.
La normativa nos ofrece varias vías de negociación, diferenciando entre la existencia o no de representación legal de las personas trabajadoras dentro de la organización.
Como regla general, en la comisión negociadora participaran:
Por parte de las personas trabajadoras:
- El comité de empresa
- Las delegadas y delegados de personal
- Las secciones sindicales, si las hubiere
Pero, cuando en la empresa no existan las representaciones anteriormente indicadas es cuando se tiene que crear una comisión negociadora, formada por una parte por la representación de la empresa, y por otra, por la representación de las personas trabajadoras.
Y es esta parte, la representación de las personas trabajadoras, la que tiene que estar integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, estando legitimado para formar parte del convenio colectivo de aplicación.
Para poder llevar a cabo esta negociación, la empresa o representación de los trabajadores, siendo la parte que promueve la negociación del plan de igualdad, debe solicitar la constitución de la comisión de igualdad.
La comisión se ha de constituirse siguiendo los plazos del art. 4 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, siendo un plazo general de 3 meses, con excepciones.
La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. Y se debe garantizar la participación de todos aquellos sindicatos que tenga representatividad en el sector, haciendo al menos la comunicación pertinente de solicitud para formar la comisión.
Por lo tanto, toda empresa que no cuente con representación legal de los trabajadores dentro de su plantilla tendrá la obligación de solicitar a los sindicatos la formación de una comisión negociadora del plan.
En ningún caso se puede formar esta comisión con el personal de plantilla que no esté legitimado para ello, pues esto haría que la negociación no fuese valida y tener que subsanar el trámite mediante requerimiento de la Autoridad Laboral después de haber procedido a su inscripción. Algo que en la mayoría de los supuestos provoca la nueva creación del texto al completo ya que el plazo de subsanación es de 10 días hábiles desde la notificación y en ese plazo es inviable negociar y acordar el texto.
La relevancia de los objetivos perseguidos por la ley para asegurar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres justifica que deba realizarse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los arts. 17.5, 85.2, 87, 88 y 89 ET.
Por lo que no es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión «ad hoc».
Cómo identificar el Sindicato más representativo
La representación sindical debe estar compuesta proporcionalmente por los sindicatos más representativos a los que pertenezca la empresa y que estén legitimados para formar parte de esta comisión a través del convenio colectivo que sea de aplicación, con lo cual, es a este convenio al que tenemos que acudir para poder conocer qué sindicatos son los más representativos.
En el caso de ser más de un sindicato, tenemos la obligación de ponernos en contacto con todos, si bien solo necesitamos que nos conteste uno en plazo para poder iniciar las negociaciones. Puesto que si el que no contestó en plazo quiere entrar a negociar ya no estaría habilitado.
Para conocer el sindicato más representativo solo tenemos que acudir a nuestro convenio de aplicación en la empresa y comprobar la organización u organizaciones sindicales que los suscriben.
Además, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical indica que tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:
“a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.
b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra anterior.”
Y en cuanto a los sindicatos considerados más representativos a nivel de Comunidad Autónoma serán:
“a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra anterior.”
Si bien la forma más sencilla de conocerlo, como indicábamos anteriormente, es acudiendo al convenio o convenios colectivo de aplicación.
Cómo contactar con UGT y CCOO
Por normal general, las comunicaciones a sindicato se estaban realizando a través de correo electrónico, solicitando su presencia para constituir la comisión negociadora, a los email asignados para ello.
Pero esto cambió a primeros de año, puesto que desde UGT ya no atienden esta vía, creando un formulario a rellenar en su página oficial.
Mediante la vía de correo electrónico para el resto de los sindicatos, es imprescindible marcar las siguientes opciones:
- Importancia alta
- Solicitar confirmación de entrega
- Solicitar confirmación de lectura
Estos pasos son muy importantes pues es la única justificación que tendremos para acreditar la puesta en comunicación con los sindicatos, siendo posible que se nos la requieran en el momento de la inscripción del plan de igualdad.
En el comunicado hay que incluir una serie de datos mínimos como son:
- Fecha de inicio del procedimiento de creación e implantación del plan de igualdad.
- Ausencia de representación legal de las personas trabajadoras dentro del centro.
- El sector al que pertenece la empresa, indicando la actividad y la denominación.
- Solicitar la comunicación con los datos de la persona o personas asignadas para representar a los trabajadores y trabajadoras.
- Solicitar la remisión de la comunicación firmada.
Una vez hecho, solo nos queda esperar a que se pongan en contacto con nosotros.
Tiempo Máximo de respuesta del sindicato
El Real Decreto 901/2020, en su artículo 5 nos desarrolla el procedimiento para llevar a cabo la negociación, disponiendo que las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en el texto legal.
Pero las indicaciones van más allá, pues deja más que claro que la comisión sindical será constituida e integrada válidamente por aquella organización u organización que contesten a la convocatoria realizada por la empresa en el plazo de 10 días hábiles.
Aunque la normativa no indica nada al respecto, se entiende que con una única comunicación y pasado el plazo de 10 días la empresa podría continuar con la elaboración e implantación del plan de igualdad. Pero esto es algo que en la práctica está causando bastante problemas, por lo que es recomendable realizar al menos una segunda comunicación tras el vencimiento del plazo para que quede constancia de la insistencia e interés de formar la comisión. Si aun así, continuamos sin tener contestación podemos acudir a otras vías para poder registrar favorablemente nuestro plan de igualad en el REGCON.
¿Se puede presentar el Plan de Igualdad sin negoción?
Aunque la norma no lo prevé, existe la posibilidad de registrar el plan de igualdad en el REGCON con la modalidad de «no acordado», pero los supuestos que permiten esta vía están muy tasados.
La primera de las opciones sucede cuando tras haber contactado con Sindicatos y haber recibido respuesta y dado pie a las negociaciones, no se llega a un acuerdo, rompiendo la negociación y accediendo a presentarlo de forma unilateral.
La segunda opción se da cuando cumpliendo con la normativa se comunica a los sindicatos la necesidad de crear una comisión pero estos no contestan, pasando el plazo de 10 días hábiles establecidos para ello. En este caso se puede entender que la empresa ha cumplido con las indicaciones legales y que por lo tanto puede continuar con el proceso e inscribirlo pues de lo contrario supondría el incumplimiento de una obligación empresarial a consecuencia de un tercero ajeno a la obligación y a las posibles sanciones por su incumplimiento.
Por lo que en estos casos, justificando la puesta en comunicación y no respuesta por parte de sindicato, y tras varias Sentencias que lo avalan, se puede presentar el texto del plan de igualdad como «no acordado». Incluso, en ocasiones muy puntuales, tras la omisión de contestación se han formado comisiones «ad hoc» integrada por los trabajadores de la empresa nombrados para representar a la parte social pero sin ser una representación legal.
De este modo se habilita la inscripción unilateral de un plan de igualdad por parte de la empresa justificando la situación excepcional de encontrarse bloqueado en las negociaciones con sindicato, no haber aceptado formar parte de la comisión negociadora o la ausencia de cualquier tipo de contestación, no existiendo ningún tipo de representación legal.
Si bien esta vía aun causa mucho recelo y problemas a la hora de realizar las justificaciones pertinentes requeridas por la Autoridad Laboral y conseguir un trámite con la inscripción satisfactoria.
