La Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a adaptar su normativa interna antes del 7 de junio de 2026. Esta nueva norma se ha convertido en uno de los grandes temas laborales y de cumplimiento normativo para las empresas en Europa.
Nos encontramos ante un cambio regulatorio en el que las empresas deben definir salarios y justificar diferencias retributivas.
La Directiva introduce cambios que obligan a revisar cómo se gestionan las retribuciones, anticipándose así a futuros problemas en las organizaciones.
Ese es uno de sus objetivos: pasar de un modelo en el que el conflicto se detecta tarde a un modelo en el que la estructura salarial sea más clara y accesible.
Uno de los cambios más relevantes es previo al empleo. La Directiva reconoce el derecho de las personas candidatas a un puesto a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, basada en criterios neutros respecto al género.
Esa información debe facilitarse de manera que permita una negociación transparente. Además, prohíbe a la empresa preguntar por el historial salarial de la persona candidata.
Las personas trabajadoras podrán conocer cuál es su retribución individual y comparar si, en los puestos equivalentes, existen diferencias salariales entre mujeres y hombres.
La empresa debe poder explicar qué criterios utiliza para fijar los salarios y establecer los distintos niveles retributivos. Estos criterios deben apoyarse en bases medibles sin generar diferencias por razón de sexo. Para ello, resulta fundamental contar con una valoración de los puestos de trabajo que permita entender de dónde viene cada concepto retributivo.
Además, la transparencia salarial no afecta solo al salario base. También incluye complementos, variables, incentivos y cualquier otro concepto económico vinculado al puesto o a la prestación de servicios.
El Real Decreto 902/2020 obliga a justificar determinadas diferencias retributivas cuando, en el registro salarial, existe una brecha del 25%. Sin embargo, la nueva regulación europea incorpora un enfoque distinto y más exigente en determinados supuestos.
La Directiva (UE) 2023/970 introduce como referencia la brecha del 5% dentro de una misma categoría de personas trabajadoras cuando no pueda explicarse con los criterios mencionados y no se corrija en el plazo previsto. En estos casos, la empresa podrá verse obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué empresas se ven afectadas?
Empresas de menos de 50 personas trabajadoras
Aunque estas empresas no están entre las más afectadas por las obligaciones de la Directiva, sí van a tener que preparar mejor su sistema salarial interno.
Esto significa que deberán definir con más claridad cómo fijan los salarios y también tendrán que revisar sus procesos de selección, especialmente en lo relativo a la información salarial que facilitan al inicio del proceso y a la forma en que negocian las condiciones económicas.
Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras
En estas empresas el impacto es mayor porque están obligadas a contar con un Plan de Igualdad y, con ello, con una Auditoría Retributiva. Esto implica que deberán revisar si cumplen formalmente con las obligaciones mencionadas, y también si su sistema salarial está preparado para un nivel de transparencia más exigente que el actual.
Deberán responder con mayor solvencia a posibles solicitudes de información de la plantilla y acreditar que las diferencias salariales existentes tienen una causa legítima y ajena al género.
Empresas de 100 o más personas trabajadoras
La Directiva establece obligaciones de reporte periódico de información sobre brecha retributiva:
- De 100 a 149 personas trabajadoras: su primer reporte deberá presentarse, como máximo, antes del 7 de junio de 2031, y después deberán volver a reportar cada tres años.
- De 150 a 249 personas trabajadoras: el primer reporte debe presentarse, como máximo, antes del 7 de junio de 2027, y posteriormente la empresa deberá repetirlo cada tres años.
- De +250 personas trabajadoras: deberán presentar su primer reporte como máximo antes del 7 de junio de 2027 y, a partir de ahí, hacerlo cada año.
Para cualquier consulta, rellena el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo en la mayor brevedad posible.