Cada vez es más importante poder explicar cómo se fijan los salarios, por qué existen determinadas diferencias retributivas y qué criterios utiliza la empresa para tomar decisiones salariales.
Este checklist permite hacer una primera revisión interna y detectar qué aspectos conviene ordenar antes de que la transparencia salarial sea una exigencia más presente en la gestión laboral diaria.
A continuación, recogemos los principales puntos que una empresa debería revisar para prepararse correctamente en materia de transparencia salarial.
Revisar si existe una política retributiva clara
Lo importante es que se explique cómo se fijan los salarios de entrada, qué elementos componen la retribución, qué complementos existen, cuándo se revisan los salarios y qué criterios se aplican para conceder mejoras. También debería indicar si la empresa utiliza bandas salariales, niveles internos, criterios de experiencia, responsabilidad, desempeño o especialización.
Actualizar el registro retributivo
El registro retributivo debe estar actualizado y reflejar correctamente la realidad retributiva del periodo analizado.
La transparencia salarial hace que este documento tenga todavía más importancia y sea coherente con el resto de documentos internos. Si el registro refleja aspectos que no coinciden con la política retributiva, la valoración de puestos o la información laboral de la plantilla, pueden aparecer contradicciones.
Comprobar la valoración de puestos de trabajo
Si la empresa ya cuenta con una valoración de puestos, conviene revisar si sigue actualizada.
Los puestos cambian, las funciones evolucionan y las responsabilidades pueden ampliarse. Una valoración antigua o poco ajustada a la realidad puede afectar a la calidad del análisis retributivo y dificultar la justificación de diferencias salariales.
Analizar complementos, variables y mejoras voluntarias
Uno de los mayores focos de riesgo en materia de transparencia salarial no suele estar en el salario base, sino en los complementos salariales, variables y mejoras voluntarias. Estos conceptos pueden generar diferencias importantes entre personas que ocupan puestos similares o de igual valor.
Adaptar las ofertas de empleo y los procesos de selección
Las empresas deberán revisar entrevistas, formularios y procesos gestionados por terceros. La retribución de una nueva incorporación debe fijarse por el valor del puesto, la experiencia relacionada, la responsabilidad asumida y los criterios internos de la empresa, no por el salario que la persona cobraba en su anterior empleo.
Preparar la comunicación interna y la respuesta a solicitudes de información
Muchas decisiones salariales se producen en entrevistas, reuniones de desempeño, revisiones internas o conversaciones con responsables de área. Si esas personas no conocen los criterios de transparencia salarial, pueden transmitir mensajes contradictorios o tomar decisiones difíciles de justificar.
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