Definición y Objetivos de la Auditoría Retributiva
La auditoría retributiva es un examen exhaustivo y sistemático de las estructuras de remuneración y beneficios de una empresa, siendo parte esencial en el Plan de Igualdad según el RD 901/2020.
De acuerdo con el artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, la auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Esta evaluación se realiza para asegurar que las decisiones y estructuras salariales sean equitativas, competitivas, alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa y cumplan con las normativas legales y éticas vigentes.
Entre los objetivos principales de la auditoría encontramos:
- Evaluar la equidad interna y externa de los sistemas de compensación.
- Asegurar que las políticas de remuneración incentiven el rendimiento y la retención de talento.
- Identificar posibles desviaciones o inconsistencias en las estructuras de pago.
- Garantizar el cumplimiento de las normativas laborales y de seguridad social.
- Proporcionar recomendaciones para mejorar la eficiencia y efectividad de las prácticas de compensación.
En resumen, la auditoría retributiva es fundamental para garantizar que la organización gestione de manera justa y efectiva sus políticas de compensación, asegurando así la equidad, la competitividad en el mercado laboral y el cumplimiento con las normativas vigentes.
Duración y Plazos establecidos
La duración y los plazos de una auditoría retributiva pueden variar según el tamaño de la empresa, la complejidad de sus estructuras de compensación y los objetivos específicos de la auditoría. Generalmente, las empresas pueden planificar auditorías retributivas anuales para mantenerlas actualizadas.
No hay una duración estándar única que se aplique universalmente, pero generalmente se consideran los siguientes puntos:
En general, una auditoría retributiva puede tomar desde varias semanas hasta varios meses, dependiendo de estos factores. Es importante que la duración sea suficiente para garantizar una evaluación completa y precisa de las políticas de compensación de la organización, pero también que sea gestionable y eficiente para minimizar interrupciones en las operaciones normales de la empresa.
Las grandes empresas con estructuras salariales complejas y una gran cantidad de empleados pueden requerir un estudio más amplio para asegurar una evaluación exhaustiva de todos los niveles y roles dentro de la organización.
El alcance de la auditoría, es decir, qué aspectos específicos de la compensación se van a evaluar (por ejemplo, salarios base, incentivos, beneficios, etc.), también influye en la duración.
La metodología utilizada para llevar a cabo la auditoría también puede afectar la duración. Auditorías que incluyen entrevistas con empleados, análisis detallados de datos salariales, comparaciones de mercado y revisión de políticas pueden tomar más tiempo que auditorías que se centran principalmente en análisis cuantitativos.
La frecuencia con la que se realiza la auditoría retributiva también puede influir en su duración. Las auditorías que se llevan a cabo regularmente pueden ser más eficientes y rápidas en comparación con auditorías menos frecuentes que requieren una revisión más exhaustiva de las prácticas acumuladas durante un período más largo.
En Me4Equality tenemos establecido un plazo máximo para la entrega del informe completo de auditoria y es de 4 semanas desde la recepción de los datos por parte de la empresa objeto de estudio.
¿Cuándo se considera una Auditoría Vigente?
Una auditoría retributiva se considera vigente cuando la información y los análisis proporcionados son actuales y relevantes para la situación actual de la organización. Esto implica que los datos evaluados reflejan de manera precisa las políticas y prácticas de compensación en ese momento específico.
No obstante, dado que está vinculada a uno de los ejes obligatorios del Plan de Igualdad y constituye una de las secciones más significativas de este estudio, es fundamental llevar a cabo el análisis correspondiente al periodo de inscripción.
Además, al tratarse de uno de los ejes y objetivos del texto, es necesario actualizarlo anualmente junto con el resto de los datos cuantitativos de la empresa durante los cuatro años de vigencia del Plan.
Por lo tanto, cada año se debe llevar a cabo un estudio del ejercicio anterior en su totalidad, a abarcar desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. Este análisis debe incluir a todos los empleados de la organización y detallar las cantidades que perciben así como el resto de datos asociados a cada situación contractual.
Algunos puntos clave para considerar cuándo una auditoría retributiva es vigente incluyen:
La auditoría debe cumplir con las disposiciones legales vigentes en España en cuanto a la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, así como cualquier otra normativa laboral relacionada con las políticas de remuneración.
Es recomendable realizar auditorías retributivas de manera periódica para asegurar que los datos y análisis reflejen la situación más reciente de la organización. En el caso de ir ligada al Plan de Igualdad, debe realizarse de forma anual durante la vigencia del texto.
Si la auditoría identifica desigualdades salariales o cualquier otro problema significativo, es importante que se implementen medidas correctivas según lo recomendado en la auditoría.
Una auditoría retributiva se considera vigente en España cuando se realiza de acuerdo con las normativas laborales vigentes, se actualiza periódicamente para reflejar cambios significativos y se implementan las recomendaciones para mejorar la equidad y eficacia de las políticas de compensación dentro de la organización.
Actualización de la Auditoría en Función de Cambios Empresariales
Es crucial actualizar la auditoría retributiva cuando se producen cambios significativos en la estructura organizativa, en las estrategias de negocio, en la composición del personal clave o en las condiciones del mercado laboral. Estos cambios pueden afectar la equidad y competitividad de las políticas retributivas, por lo que es necesario ajustar la auditoría para reflejar estas nuevas circunstancias.
Para llevar a cabo una actualización de la auditoría debemos seguir los siguientes pasos:
Es fundamental realizar un monitoreo de los cambios internos y externos que puedan afectar las políticas de compensación. Esto incluye cambios en la estructura organizativa, nuevos roles o responsabilidades, y modificaciones en la estrategia empresarial.
Aunque una auditoría retributiva puede tener una frecuencia establecida (por ejemplo, anual), es importante revisarla de manera más frecuente si hay cambios significativos en la empresa. Por ejemplo, después de fusiones, adquisiciones, reestructuraciones importantes o cambios en la dirección ejecutiva.
Actualizar los datos utilizados en la auditoría es esencial para reflejar la situación más reciente de la organización. Esto incluye salarios actuales, estructuras de incentivos, beneficios, y cualquier otro aspecto relevante de la compensación.
Es importante evaluar cómo los cambios empresariales pueden afectar la equidad y competitividad de las políticas de remuneración. Por ejemplo, una expansión internacional puede requerir ajustes en los paquetes de compensación para alinearlos con las prácticas del mercado global.
Si la auditoría anterior identificó áreas de mejora o recomendaciones específicas, es crucial revisar si estas recomendaciones siguen siendo pertinentes o si necesitan ajustarse para abordar los nuevos desafíos u oportunidades surgidos debido a los cambios empresariales.
En resumen, actualizar la auditoría salarial implica monitorear cambios relevantes, realizar revisiones periódicas, y actualizar datos. Es crucial evaluar el impacto de estos cambios en la equidad salarial y adaptar recomendaciones previas. Este enfoque garantiza justicia en las retribuciones y mejora la capacidad de la empresa para retener talento.
