Hoy, las empresas no solo deben pagar de forma justa, sino que también deben ser capaces de explicar, justificar y documentar cómo se construyen sus políticas retributivas. Y aquí es donde la transparencia salarial conecta directamente con el Plan de Igualdad.
La relación entre transparencia salarial y Plan de Igualdad es directa, es decir, sin información retributiva clara, el Plan de Igualdad pierde fuerza; y sin Plan de Igualdad, la transparencia salarial se queda en un análisis aislado.
Por eso, no deberíamos tratar la transparencia salarial como una obligación independiente, sino como una herramienta clave dentro de la estrategia de igualdad.
La empresa debe disponer de información sobre salarios base, complementos salariales, percepciones extrasalariales, jornadas, puestos, categorías, grupos profesionales y cualquier otro concepto que influya en la remuneración.
Cuando los datos no están bien organizados, pueden aparecer problemas como:
- Dificultad para comparar puestos de igual valor.
- Confusión entre salario bruto anual, salario equiparado y salario efectivamente percibido.
- Falta de claridad sobre complementos salariales.
- Imposibilidad de justificar determinadas diferencias.
- Errores en el registro retributivo o en la auditoría salarial.
Por eso, la transparencia salarial empieza mucho antes de comunicar información a la plantilla. Empieza por tener una estructura interna clara.
Una de las finalidades principales del análisis retributivo es detectar si existen brechas salariales entre mujeres y hombres.
La brecha salarial puede aparecer por diferentes motivos. A veces se debe a una concentración de mujeres en puestos peor remunerados. Otras veces surge porque los hombres acceden con más frecuencia a complementos, pluses, disponibilidad, promociones o puestos de mayor responsabilidad. También puede aparecer por criterios poco claros en la asignación de incentivos o mejoras salariales.
Un buen Plan de Igualdad debe incorporar medidas relacionadas con la igualdad retributiva cuando el diagnóstico lo aconseje. Estas medidas deben ser realistas, medibles y adaptadas a la empresa.
Errores frecuentes al vincular la transparencia salarial con el Plan de Igualdad
- Hacer el registro retributivo sin interpretar los datos
Un registro retributivo no debe ser solo una tabla. Si hay diferencias, debemos analizarlas. Si hay brechas, debemos entender sus causas. Si los datos no son comparables, debemos explicar por qué.
- No conectar la auditoría retributiva con las medidas del Plan
Otro error frecuente es elaborar la auditoría retributiva como un documento separado, sin trasladar sus conclusiones al Plan de Igualdad. Si el análisis retributivo detecta áreas de mejora, el Plan debe recoger medidas relacionadas.
- Utilizar criterios salariales poco definidos
Complementos como disponibilidad, responsabilidad, productividad o confianza, deben estar bien definidos. Si no existen criterios claros para asignarlos, pueden convertirse en una fuente de desigualdad.
La mejor forma de abordar la transparencia salarial es hacerlo de manera ordenada. No se trata de improvisar cuando surge una reclamación o cuando llega el momento de registrar el Plan de Igualdad.
Si tu empresa aún no tiene revisado el Plan de Igualdad adaptado a la nueva normativa de Transparencia Salarial, rellena el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo en la mayor brevedad posible.